“她领导”正崛起，三招打造女性领导力
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现实中人们总是把将领导力等同于一些常见于男性的行为，暗示女性天生不适合做领导。此外，人类倾向于喜欢与自己相似的人，所以，当成为领导的机会出现时，有权势的男性倾向于支持其他男性。
认识第二代性别偏见概念
许多女性努力工作，以期消除性别因素，让人们只依据能力和表现来认识她们。而隐含在组织规定与现实中的性别偏见依然存在，这或许说明，她们没有权利决定自己的成功。
第二代性别偏见并不必然是有意排挤，也不一定会对任何人带来直接、即时的伤害。它营造了一种氛围，令身处其中的女性难以顺利成长，也难以施展自身的全部潜能。如女性感觉与男同事关系淡漠，被忠告为了家庭而退居普通职员职位，发现自己被排除在重要职位的候选范围之外等——所有这些情况都反映出了将女性边缘化的工作结构与现状。
不了解第二代性别偏见，人们就只能用旧观念解释女性群体为什么没能与男性平起平坐——女性无法迈入高层的原因在于她们“不开口争取”，她们“过于温顺”，或是她们“选择了退出”。这些信息告诉已经成功的女性——“你是特例”；告诉遭受挫折的女性——“你们的失败是自己的错，是你不够进取、不够投入。”
当女性意识到这种隐蔽微妙而又无处不在的第二代性别偏见后，她们会感到自己拥有了力量，不再是受害者，因为她们能够采取行动对抗那些偏见产生的影响。她们可以找赞助人和其他支持者，强化外界对自己的支持；可以对工作安排进行协调，使之符合自己生活的要求和组织业绩需求。
锁定领导目标
对能力与亲和力的配比进行管理，相当于在被尊敬与被喜爱之间做选择，外界教育女性应当淡化女性特质，或是教她们软化咄咄逼人的风格，或是教她们在两者之间探索完美平衡。但是，花时间和精力管理这两项外界感受，极有可能弄巧成拙。在形象上过度投入会占用情绪和行动资源，会减少在追寻更远大目的上的投入。太关注别人对自己看法的人，自己的目标就不太清晰，对失败的态度不够开放，自我调节能力也较差。
第二代性别偏见会使女性身上的这种转变更为艰难，只专注于获取新技能还远远不够，女性对领导身份的感觉也必须同步学习。正因如此，所以认识第二代性别偏见概念、建立身份转变的安全工作空间，以及鼓励女性锁定领导目标这三项行动显得更为重要。
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