找接班人千万要趁早
（本文转载自网络，仅供内部学习参考）
01.把握本质
认清掌舵者交接与传承的本质是企业愿景、使命与价值观的核心传递与动态自我更新，适应环境“物竞天择”的良机。中国许多企业家存在“家天下”的思想，认为掌舵者交接与传承是一件“私事”。而在现代经营理念中，这是一件“公事”。中国企业家必须转换思维，深入思考为什么要做企业，当初引领自己成为掌舵者的道德激情或“天命”究竟是什么？是“让一批人过上有尊严的生活”还是“让农民工成为绅士”？企业的本质是什么——是获取现世价值的“猪”还是承载“让天下没有难做的生意”的“诺亚方舟”？想清楚这些本质的问题，然后再思考掌舵者在这个过程中充当的角色，继任管理的方向就会清晰，自然也就不会纠结于继任的形式或人选。
02.承就是传的开始
继任管理是一个长期过程，而不是一个独立事件，所以越早开始越好。马云宣布继任计划看起来是一个事件，甚至有媒体标题为“突发事件”，实际上却是阿里巴巴长期坚决执行继任管理的必然。好的继任管理大多开始得很早，持续的时间很长。研究表明，越早开始继任管理的企业，越有可能实现企业的平稳过渡和有序发展。每一位继任人到任的第一天都要开始继任管理，并将这一措施制度化，保证继任管理成为企业的常规工作。
03.公司第一
继任管理必须以企业为中心，根据核心业务的发展趋势与需要找人，而非只看“人好”。虽然前后任思想一致很重要，但更为重要的是接任者为企业发展增加新的基因，带领企业适应环境变化，获得持续竞争优势。以企业为中心的继任管理至少做好以下三步：首先，判断企业未来5-10年的核心业务需求，是守成还是创新；其次，依据核心业务需求分解出掌舵者必须拥有的两到三个关键能力；再次，根据外界环境变化对掌舵者的关键能力需求与候选人清单做动态调整。
04.无问内外
排除感情因素，掌舵者的候选人到底是内部培养还是“空降兵”，没有本质差异，关键在于符合环境与企业需要。马云在陈晓萍教授和张维迎教授的访谈中曾说过：“即使公司要关门了，也绝不允许从外面招一个空降兵来担任CEO”。
05.“赛马模式”，关键在于培养
卓越企业领导人如韦尔奇者也在2010年反思其2001年通过“赛马”的模式选择杰弗里·伊梅尔特担任GE的第九任CEO。伊梅尔特接手GE时股价为40美元，而此后在大盘没有较大波动的情况下，GE的股价从未超过20美元。反观当年竞争“失败”而远走3M的詹姆斯·麦克纳尼，却带领着3M走向辉煌，公司股价从59美元涨至73美元。“赛马模式”成功的关键在于：首先，需要不断地更新参与比赛的“高潜”候选人的数量；其次，建立详尽而系统的候选人培养体系；再次，坚持不懈地执行。
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