欧莱雅:满屋都是企业家
“人人是龙并不能形成一个优秀的组织。”中国传统的组织管理体系观念受到了强有力的挑战：跨国公司欧莱雅竟然试图把每一个员工都锻造成未来企业家！
更可怕的是：他们居然成功了！
走进位于上海华山路的中华企业大厦欧莱雅中国总部办公室，随处可见员工轻松地交流，或端着咖啡杯子走动和小憩，办公室没有打卡机，从不打考勤……在我们的采访中，每个员工都为自己身为欧莱雅的一员感到自豪，都对自己的工作表示满意。欧莱雅中国负责人力资源的副总裁乐雅告诉我们：这是因为欧莱雅相信自己的每一位员工！
令我们意外的是，与很多公司不同，欧莱雅并没有用条条框框的规章制度来约束员工，公司管理层谈得最多的，就是“相信员工”，因为他们实施的是人性化管理。
那么，员工不自觉怎么办？我们自然而然地生出这样的疑问。在我们接触的很多跨国公司都曾遇到过这样的尴尬：中国员工惯有的中国式思维，往往视松散管理为管理漏洞，贪小便宜，无法自我控制。
在经历了各个部门的深入采访之后，我们发现，欧莱雅的员工从一开始，就着力于锻造一种独立的企业家精神，能够以对待自己生意的态度去投入工作，并且具备很强的方向感，不仅能独立决策，还可以自我驱动。而以“未来企业家”为目标的欧莱雅员工培养系统，则是形成今天欧莱雅独特文化的根源。
发现企业家文化
其实，“未来企业家”是欧莱雅自创始以来恒定的员工培养目标。
1996年底，第一次来神秘的东方古国的欧莱雅中国区总裁盖保罗，就公开宣称要启动一场豪赌：“从一开始，我就把赌注都放在了中国人身上。在中国经营生意，最好的人选应该是中国经理人。”
他赌对了。
10年过去，今天欧莱雅绝大部分品牌经理、市场总监和销售总监，都由中国人担纲；4000余名正式员工的团队中，总部外派员工只有十来位！就这样一支本土化的队伍，却将欧莱雅送上了中国化妆品行业销量第二的位置，并连续五年以两位数的高速度猛跑，欧莱雅也成了中国市场最著名的跨国公司之一。
2005年4月，一场更大的赌注拉开了帷幕。欧莱雅全球主管人力资源副总裁司天利、时任亚洲区总裁裴天瑞、中国区总裁盖保罗三大巨头齐聚上海，参加欧莱雅亚洲区培训中心的揭幕剪彩仪式，如此重视程度甚至盖过了欧莱雅旗下品牌进入中国的剪彩仪式。
两场豪赌，其实出自同一个理由：欧莱雅的目标是把员工培养成“未来企业家”。
在众多企业看来，一个组织的人员分工各有不同，领导者有领导者的价值标准和个人禀性，高管、中层管理者和普通员工也各有自己的素质要求。群龙组成的组织未必会是一个强大的组织，这正是中国企业的普遍思维。欧莱雅的员工培养思维显然与众不同。
成为“未来企业家”，这不仅仅是对销售部、市场部员工的要求，对人力资源部或财务部的员工也应如此。事实上，每一个员工都应该成为各自岗位上的企业家。比如，一位财务人员除了要做好账目的统计，还要主动去了解来龙去脉，想想如何开源节流。
“独立的企业家精神”是由欧莱雅的行业特性和自身文化决定的。作为一家引领时尚的化妆品企业，它时刻都面临着创新的压力，员工们是否具有丰富的想象力和创造力，针对市场的反应快慢，常常是成败的关键。这必然要求他们都能走在时尚的前沿并能及时把握，而这不是仅仅靠按部就班和服从命令就做得到的。再加上欧莱雅长期以来奉行的自由文化和弹性管理，使员工更加需要具有独立主动的企业家精神。
顺着员工培养成长路线图走去，欧莱雅锻造“未来企业家”的核心逻辑正徐徐展开……
寻找“挑战者”
勇于甚至喜欢接受挑战，是未来企业家的首要禀性。
“让所有人去寻找能承续欧莱雅激情和勇于挑战的人，帮助他们融入欧莱雅，教他们怎么经营一个部门或一个企业，并把他们培养成最好的挑战者。过一两年，这批新鲜血液就会给各个部门带来新的生机。”盖保罗进一步阐释了“挑战”为什么会成为欧莱雅员工培养系统的第一个关键词。
在采访中，
与很多公司不同，欧莱雅不对应聘者进行各种知识或性格测试，而是完全通过面谈来了解人的工作、经验和个性。
乐雅说：“每个人都是不一样的，我们会通过多轮的面试来了解他们，这不是意味着没有标准，我们的标准包括胜任工作的基本技能，还包括员工各方面的基本素质，比如创新意识、分析能力、解决问题的能力、领导力、沟通能力、主动意识和企业家精神等。”
对于人才的渴望，欧莱雅可谓绞尽脑汁。为此，欧莱雅还精心设计了针对不同类型人才的各类比赛，“欧莱雅全球在线商业策略竞赛”就是其中一项，承担着寻找“挑战者”的责任：
前方：巴黎，欧莱雅全球总裁和副总裁，德国、加拿大、土耳其等全球七个赛区的冠军队伍，如此阵仗只因为一次特殊的面试——“2006欧莱雅全球在线商业策略竞赛”总决赛。
2005年10月初，新一轮的竞赛刚刚启动，就吸引了全球近4万名本科生和MBA共1500支队伍参加，其中仅中国就有6200多人、197支队伍。中科大化学系的三位研究生就是通过校园BBS上的一个帖子组成了Shining Town队。
他们在高度逼真的网络世界里拥有自己的一家化妆品公司，与网上虚拟的另外四家公司进行角逐，最后以公司股票价格的高低来排定名次。在去巴黎欧莱雅总部之前，他们一共经历了两个阶段，共六轮比赛，每一轮相当于半个财年。最后他们胜出了，成为东亚赛区冠军。
虽然略显遗憾的是他们三人最终未能夺得冠军，但欧莱雅的目标已经达到：让那些未来企业家的“苗子”——勇敢的“挑战者”脱颖而出。欧莱雅通过这项商业游戏，可以全面考察参赛者的快速反应能力、战略执行力和创造性地解决问题的能力。截至2005年，全球已有100多个国家和地区的9.3万多位学生参与这项竞赛，共有186名优秀参赛者加入了世界各地的欧莱雅公司。
为了寻找各个方面的“挑战者”，他们还将法国总部已经比较成熟的“欧莱雅校园策划大赛”引入中国大学校园，并自行创立了“欧莱雅工业大赛”。
除了赛事之外，欧莱雅还打出“天天招聘”的宣传，纳才计划基本上没有季节性，只要有合适的人才，随时准备聘用。每次招聘就像是寻宝一样，不是说计划招几个人，而是看能找到几个合适的人。出于对长远发展战略的配合，他们所有重要品牌的重要岗位上都必须要配备管理培训生，而且每年都要有。
开拓晋升渠道
欧莱雅的一位副总裁曾说过：年轻员工一开始经历略少，我们就培养他做驾驶小船的船长；经验丰富些了，我们就培养他做军舰的舰长，一直到经理、总裁……
从普通员工到总裁，欧莱雅鼓励每一名员工都建立自己的职业生涯愿望，拥有自己的成功梦想，并创造条件激励员工着手去实现梦想，这就是欧莱雅的用人思路。
除了纵向的发展外，员工的职业生涯也可以是平行的，甚至是交错的。
作为“校园市场策划大赛”中国赛区的第一届冠军选手，Ivy也许没有想到，随着自己每年一次的晋升，5年之后竟会成为欧莱雅集团的一个著名品牌的市场
经理。而这一品牌和部门在5年前并不存在，当时自己也还是一个大学生。
2001年，Ivy毕业之后以一名管理培训生的身份在“兰蔻”市场部工作。3个月后，一件意想不到的任务交到她的手中：独立负责“兰蔻”护肤品的上市。当时，护肤品在“兰蔻”产品中占到70%的销售额，而将这样大的项目交给一位管理培训生来负责，确实相当大胆。一年之后，刚刚结束管理培训生身份的她，马上成为了“碧欧泉”的产品经理。
这就是欧莱雅用人的独到之处：敢于让年轻人承担更大的责任，给他们机会成长。
横向：轮岗点燃职业激情
与Ivy纵向“蹦极跳”的方式不同，大众化妆品部物流总监Sophie则是横向轮岗的典型。
很早就听说在欧莱雅法国总部，员工的平均工龄长达14年。俗话说“时间会消磨掉所有的激情”，对这位已经在欧莱雅(中国)工作7年的老员工(欧莱雅进入中国仅仅9年时间)，我们想看看她是否还保持着欧莱雅招牌式的激情，一并听听她的传奇故事。
走进Sophie的办公室，第一直觉是意外，挂在墙壁四周的是一些充满童稚的水彩画，有红彤彤的太阳，有梦幻般的小房子，有歪歪扭扭的小桥……这难道就是欧莱雅人所说的“诗人般的想象力”？
谜底很快揭晓：这些画都是苏州小学生“我爱长江，拯救白鳍豚”大型画展中征集来的，欧莱雅苏州工厂是此活动的发起单位。
事实上，Sophie的工作热情丝毫不亚于这些水彩画所展示的想象力，因为欧莱雅给了她足够丰富的经历和挑战，值得她细细品味：
2004年8月的一天，担任羽西品牌财务总监仅半年的Sophie又面临着一次选择，公司方面安排她去担任大众化妆品部的物流总监，这已经是7年来的第七次换岗了。
财务总监转做物流总监？是有些挑战！新职位需要和300多个经销商、国内外的5个大工厂随时保持沟通。内部还需要管理30多人的团队，需要和销售部、大众化妆品部的很多品牌协调。
虽然她没有物流方面的经验，但是还是接受了这个新的挑战。因为老板每次都这样跟她说：“既然你是新的，你就能给我们带来不同的建议，我们就需要这些。”
在第一次领导30多人的团队和众多经销商打交道后，她发现自己很喜欢和人打交道的，重新认识了自己的另一面能力。经过这么多次的换岗，Sophie发现自己的能力和兴趣已经不仅仅是和数字打交道了。
交错：“职位随人走”的机制
在采访过程中，Sophie的老板来找她了，谈的主题又是给她换工作！这距离她担任物流总监还不到一年。与以往不同，这次是Sophie由于家庭的原因，主动提出希望去北京工作，而北京现在还没有这方面的职位，怎么办？创造职位！这就是欧莱雅“职位随人走”的机制，新创造一个职位给你，具体的工作内容就是你目前的工作和希望从事的新工作的合集。
而与此同时，Sophie的团队中也有一个非常重要的员工跟她一样，想到离家近的地区工作，而当地也没有这样高的职位。那位员工于是想去当地的销售部门工作，Sophie不是一味阻拦，而是尽力去促成这件事情。她跟当地的销售部门说，这个职位能不能给她留两个月，等我这边她的工作告一段落了，然后去你那里？这样下来，双方都让一步，既留住了人才，也满足了员工的现实需要。
欧莱雅非常尊重员工的自我意向和爱好，充分发掘员工最擅长的能力，并给予最大限度的信任，为员工的职业发展提供机会。
塔尖：高层人员的全球通行证
在欧莱雅，员工的晋升没有国籍限制，只要你有足够的能力和业绩予以证明。盖保罗说，“我们喜欢因不同民族、职业、文化背景和个性带来的多样性。”
事实上，善于用多元化的人才，是欧莱雅公司企业文化中深入骨髓的一项。欧莱雅集团拥有18个国际知名大品牌，这些品牌来自全球各地，产品的研发、制造也都不尽相同。而在经营上，欧莱雅更是标准的全球化策略，这些都需要全球化、多元化人才的支持。
为了培养国际化的人才，欧莱雅还会经常指派产品经理去其他国家锻炼。这样,一个在中国开始职业生涯的员工就会经历完全不同的市场，比如日本或意大利，这会增加这个人的创造力。
设计个性化通路
条条道路通罗马。但在通向未来企业家的道路上，对于选择哪一条发展线路，欧莱雅的员工和老板之间有一种默契。
Ivy的4次提升都不是自己主动提出来的。她说：“每当我做一件事情感觉比较游刃有余的时候，新的挑战就来了。”
Sophie的回答也如出一辙。那么这种默契是如何形成的呢？
开展职业对话
这两次年度考核与对话，一方面为人力资源部门收集了员工职业发展需要的信息，以便及时为员工谋划下一阶段的职业生涯；另一方面又帮员工进行了职业生涯的总结和引导。
发展的适时跟踪
为了关注每一位欧莱雅员工的发展，在欧莱雅还设有一个专门的职位，叫做“职业发展经理”。它的职责就是从员工一进入公司就开始对他们进行跟踪，关注他们的成长，为公司选拔、任用优秀的员工进行重点培训，并提供信息。
Ivy就是在这样的跟踪指导下快速晋升上来的。她刚做管理培训生的时候，他们就要求她掌握管理产品上市的能力，尽快独立负责产品上市，成为合格的产品经理。然后等她成为了产品经理的时候，他们给她的方向就不仅仅是产品上市了，还要求她有管理各条产品线的能力，有带领下属的能力；当她晋升为资深产品经理的时候，他们希望她能看到整个与产品上市相关的各个环节，比如客户关系、促销、财务等，而这就是她现在的岗位——市场部经理需要具备的能力。
配合“按需培训”
从新员工到“未来企业家”，欧莱雅的员工从不缺“营养”。欧莱雅的培训体系非常严密，从新员工培训，到专业技能与管理才能培训，到海外培训，以及在工作实践中培养领导人，环环相扣，步步为营。
不过，乐雅表示，除了新员工的入职培训，没有像营养品一样人人必“吃”的培训，讲究的是“按需培训”，让员工来回答：“你到底需要什么样的培训？”她随手拿起桌旁一本厚厚的员工培训项目和计划书，向我们介绍了上面针对不同需求、不同层面的各种培训计划。
在每年三四月份的时候，人事部门通过跟每个员工上级的沟通，来制订针对他的培训计划。员工绩效评估时，只要员工认为其工作与任务需要培训，就可以主动向上级提出培训的要求。为了提高员工技能与管理能力，适应工作挑战，公司会根据需要及时安排员工去参加培训。
在欧莱雅，我们不止一次的听到“相信员工”的信念。他们的任何培训都无须签订合约，乐雅说：“我们相信投资于员工是有回报的，几十年来一直没有动摇过。我们不希望用合同的形式将人‘捆绑’起来，而是主张让公司的每一个岗位都具有吸引力。”
“发现之旅”入职培训</P< p>
